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薪酬,你“心愁”嗎?
2007年9月4日,已點擊:7525次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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  用網絡查詢的方式,實時掌握目標人群在不同地區、不同規模、不同性質企業以及不同職位上的薪酬數據,準確、方便、快捷、低成本!
  讓人發愁的煩心事
  A企業是北京某軟件開發公司,成立于2003年,私營,現有員工90人,其中軟件開發50余人,銷售10人。經過兩年多的運營,公司目前正處于業務快速發展期,由于業務量的大幅增長,即將在西安設立分公司。
該企業的HR近來非?鄲,遇到了以下問題:
  •公司希望能盡快吸引更多有較強研發能力的研發人員,但招聘效果始終不很理想,其中對企業提供的薪酬不滿是很多應聘者最終沒有加盟的主要原因;
  •銷售人員的離職率居高不下,人員的頻繁流動給企業造成了很多有形和無形的成本支出;
  •在西安設立分公司時,除了少量管理人員會從北京派出,大部分員工需要在當地招聘,如何確定地區間的薪酬差異讓人頭疼。
  對于這些問題,A公司的老板認為HR沒有招到合適的人、不能留住有價值的員工,非常不滿。
  企業心愁為哪般
  此案例中,A企業HR當前面臨的一個主要問題就是薪酬。
  其實,為了合理地定薪、調薪,HR們也通過不少方式了解了市場薪酬水平。但由于企業規模小、HR預算有限,他們沒能購買上萬元一份的薪酬調查報告,而是更多地利用招聘時的詢問、業內同行聚會交流、部分網站上公開信息的搜索等獲得有關信息。但這樣的信息比較零散,數據來源不明,以此為基準建立的薪酬對策,效果如何?心中實在沒底。
  建立一個優秀的薪酬體系,需要考慮薪酬的外部競爭力、內部公平性、企業成本承受力、員工認同性等多方面的因素。而在競爭激烈的人才市場上,市場競爭力與員工的可替代性,成了薪酬體系建立與完善首先需要考慮的因素。缺乏競爭力的薪酬、在本質上無法體現企業對員工的尊重,也就無法吸引和保留有價值的員工,更不可能激勵現有員工發揮潛能、創造高績效。但如果員工的薪酬遠高于業內平均水平,又會導致企業運營成本高于同業,減弱企業的盈利能力,影響企業對其它關鍵業務的投入。
  企業和員工在薪酬上總是處于一個問題的兩個方面:很少有員工嫌自己的薪酬太高,同時也很少有企業嫌員工薪酬太低。因此,如果企業希望更多優秀人才加盟,就要實時掌握所需人才群體所在行業、區域、企業、職位上的薪酬與薪酬組合特點,這是建立有競爭力的薪酬體系、獲得企業和員工雙贏的第一步。
  說起來容易,做起來難,許多具體問題仍然令HR們愁腸寸斷。
  薪酬報告:想說愛你不容易
  國內一些專業調研機構能夠做到分行業、分地區、分職位的薪酬調研報告,并對抽樣企業的情況進行分析、對職位職責的差異進行相對的職位評估。企業在報告中可以清楚地發現自己的薪酬水平及所處的位置。但是,相當多的中小企業,HR規模有限,沒有足夠的預算定期采購每份1.5~3萬元的薪酬報告。還有相當一部分采購薪酬報告的企業,發現報告中的薪酬結構與水平與自己實際的薪酬體系差距太遠,對參考價值提出質疑。
  如何獲取既經濟又準確的薪酬報告?是為愁一。
  數據來源:個人還是企業
  目前,市場上的薪酬數據主要有兩種來源:一是個人、一是企業。
  個人薪酬數據通常是個體自主填寫數額并在線提交,樣本量大,但信息不易于辨別真偽,且通常不可能逐一地在輔導下完成匹配和評估工作。同時,從個人端獲得的數據,也往往以人口學因素進行分類如(職業、學歷、年齡、工作年限與經驗等)。往往可以作為個人求職的參考,難以作為企業薪酬對照時的核心依據。
  企業薪酬數據的調查,能夠在調研企業的輔導下,科學、專業地完成職位匹配和職位評估工作,結果也相對真實、完整。但企業調查會受到參與企業數量的影響,可能導致部分職位樣本不足。而且,這類報告多數按照“地區-行業”條件提供,也就是將北京地區IT行業的數據視為一份報告,對企業性質、規模、人員素質等的不同難以區分。
  如何方便快捷地獲取有針對性的數據?是為愁二。
  比較對象:找準對手是關鍵
  在參考市場薪酬數據時,只有那些和本企業同屬一個行業,同處一個地區,有著類似規模、相似企業性質、甚至是有直接競爭關系企業的數據才是真正有對比價值的?梢韵胂,一個100人的軟件開發公司和1000人的軟件開發公司,其研發總監的薪酬收入有多少可比性?一個年收入在500萬元的軟件開發公司,與一個年收入在5000萬元的軟件開發公司,其銷售總監之間比較薪酬水平的高低有多大意義?
  如何獲取恰當比較對象的數據?是為愁三。
  地區薪酬差別:少花錢多辦事
  一個企業的生產可能在一地,但銷售可能要遍及全國。中型的企業可能還在各地有分公司、辦事處、研發中心。單份的薪酬報告雖能夠提供某一城市、某一行業的詳細數據信息,但不易于進行不同城市間、不同規模間或不同性質間的對比,要想比較就需要重復采購各地區的報告,這對于許多中小企業來說,成本過高。
  怎樣才能只花一份錢就能獲得不同地區的薪酬數據?是為愁四。
  職位薪酬差距:內部評估還是市場比較
  有些企業花幾十萬元請咨詢公司進行系統的職位評估,建立一個基于企業內部公平性的薪酬體系。比如:財務經理的薪酬等級是××級、人力資源經理的薪酬等級是××級。評價時理論基礎扎實,評估工具嚴謹、評估因素全面(包括工作投入知識、技能,工作過程的難易,以及工作結果的責任承擔等)。并按咨詢公司當時提供的薪酬數據確定薪酬水平。隨后的幾年,企業只須采購個別職位的薪酬,按內部級差來推算就可以了。很多HR同仁期望因此能在薪酬問題上一勞永逸。
  實際上,薪酬的內部級差在外部市場人才供求的沖擊下會顯得很無奈。比如:內部級差認為財務專員比人力資源專員高兩級,但用這種級差算出的薪酬在市場上可能卻招不到合適的人,因為供不應求。而用這樣的薪酬招財務專員則門庭若市,因為市場過剩。所以,最后可能還是靈活的市場比較來得更實在、更有效。
如何平衡內部評估的規范性與市場比較的靈活性?是為愁五。
  薪酬策略:不同職位區別對待
  對于供應量較大、較低端職位,可以提供中等水平或略低于中等水平的薪酬,尋找替代員工比較容易,并可達到降低企業人力成本的目標。對于市場供給緊張、企業急需的或處于業務核心的員工,需要給與高于市場平均水平的薪酬,才有可能吸引、保留和激勵這些員工。如目前國內部分地區研究生的薪酬遠沒有熟練的操作工高,就是這種定薪策略最好的例證。
  如何結合人才供給,確定不同職位的薪酬策略?是為愁六。
  薪酬組合:因職位而異
  當然,片面地討論貨幣薪酬對人才的吸引和激勵作用是以點代面的,例如對銷售類職位薪酬類型的劃分就相當關鍵——盡管我們可以說薪酬是銷售人員達成目標的原動力,但是大家都知道銷售人員的薪酬不是一個“高”字就能概括的,合理的銷售人員薪酬規劃,就是在固定薪酬和浮動薪酬之間求得一種平衡。對高層管理者也要通過股票期權等方式進行長期激勵。因此,依據這種向關鍵職位、核心人才傾斜的原則制定的薪酬體系,一方面可以保證高層員工更好的穩定性和更佳的業績表現,另一方面也給低層員工開拓了一個廣闊的薪酬上升空間,從而在薪酬體系上表現出相當強的活力和極大的激勵性。
  如何針對不同職位,設計不同的薪酬組合?是為愁七。
  人才的來源與走向:關注動態數據
  要招到有價值的員工,就要看目標人群目前的薪酬狀況。而同一個職位所需的人,可能會來自不同行業、不同區域、不同職位。比如一個企業欲招聘的主管職位,可能來源于其它企業的同職主管、也可能來源于某些企業的成熟員工或者另一些企業的經理。而且有時盡管職位相同,顯示的職責差異也不大,但所管理員工的數量與素質有很大差異。相應的薪酬水平也會有所差異。
  要留住有價值的員工,就要看他職業發展的可能方向是什么,可能流向的行業、企業與區域是哪里,目標環境的薪酬水平怎么樣等。這些具體問題的解決,需要的數據是各不相同且又要不斷變化的。不僅靜態薪酬報告難有答案,一次咨詢項目也難解決。而且,人工操作方式的大量資源投入必然要求高額的成本回報,這也是企業很難支付并使用的。
  如何方便、經濟、及時地獲取動態數據?是為愁八。
  薪酬,不用再心愁
  目前,網絡技術的發展,提供了方便、快捷、低成本的數據實現形式,即隨時在線查詢最新的薪酬數據,包括不同行業、不同區域、不同企業規模/性質、不同職位及等級的各種薪酬組合狀況,因為借助網絡,可以低成本地實現這一切。對此,許多網絡公司都投入了開發,以中華英才網最新推出的HRP系統為例,它通過對數百家企業進行調查得到的數據為基礎,打破了地區界限,客戶一次購買可以獲得多個城市的薪酬數據,并可以支持進行不同企業規模、不同企業性質、不同城市等條件的對比。
  在上述案例中,由于該公司目前最急于解決的是吸引更多優秀研發人員,留住現有銷售人員,因此,了解市場上這兩類職位的現行薪酬標準是首先要做的。
  以該企業十分關注的研發系列中的“高級軟件開發工程師”為例,首先在HRP查詢條件選擇頁中,逐一選定該企業所在的城市、所屬的行業、職位的名稱、企業的規模、性質等,將得到如下查詢結果(如圖1)。


  從中可以看到,滿足上述條件的“高級軟件開發工程師”的年度總薪酬的10分位、25分位、50分位(中位數)、75分位和90分位的數值(還可以通過點擊其他薪酬類型的名稱,分別了解該職位的年度固定薪酬、浮動薪酬、補貼收入等數據信息)。這些數值表明,當企業對該職位的付薪總額達到或超過109,669元(即50分位)時,企業的薪酬就有較好的市場競爭力;當付薪總額達到148,620(即90分位)元時,就意味著對該職位的付薪水平已經高于市場中90%的企業,是極其具有吸引力的水平;如果企業的支付數額低于109,669元,則企業在該職位上的薪酬競爭力偏低,可以考慮通過適當調整,以提高競爭性。
  鑒于在A公司中,高級軟件開發工程師這一職位是企業所急需的,是開發企業中的核心職位之一,因此,若A公司為該職位確定75分位左右的數值(134,592元),則可以達到既吸引人才、又不過度增加成本的效用。
  除了高級軟件開發工程師,A公司對軟件開發經理、軟件開發工程師和初級軟件開發工程師等各類研發職位的需求量均較大。此時,我們可以運用HRP中“相關崗位對比”工具,分別比較這些職位之間的薪酬差距。
例如,可以進入“相關崗位對比”功能,直接比較高級軟件工程師(中高級職位)和軟件工程師(中低級職位)在各薪酬類型上的數額差別。

  以兩個職位的年度總薪酬數值比較為例(見圖2),從這張圖中,可以很清晰地看到,相比于高級軟件開發工程師的6.6~14.8萬的市場薪酬標準,軟件開發工程師3.5~10.0萬的薪酬水平是和對該職位的崗位要求相對較低的情況完全吻合的。據此,企業可以通過參考市場的量化指標,有的放矢地為軟件開發工程師職位設定相應的薪酬標準。如當市場供給比較充足時,可考慮采用50分位至75分位的標準;當供給緊張、人才緊缺時,則可考慮采用75分位至90分位的薪酬。
  由于A公司即將在西安設立分公司,在西安地區的招聘定薪工作十分關鍵?梢栽谏鲜霾樵兘Y果的基礎上,運用HRP的“城市對比”功能,解析北京和西安的地區薪酬差。
  從圖3中可以看到,進入城市對比功能并選取西安為對比城市后,這兩個城市在高級軟件工程師這個職位上的薪酬差別便一目了然(見圖5)。

  依照同樣的程序,還可以在HRP中查詢到各級銷售職位的市場薪酬水平,并可剖析不同級別銷售人員浮動薪酬和固定薪酬的合理比例關系,為A企業在定薪、調薪時提供強有力的數據支持。
  通過HRP強大的市場薪酬數據查詢和各種條件對比功能,可以輕而易舉地得到各類行業、各職位的市場薪酬狀況。對這些數據的合理使用,可以幫助企業的HR們以最小的花費,隨時關注、調整、修訂企業的薪酬水平,獲得并充分享用數據帶來的便利。
  編輯:胡萍 眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場



來源:中華英才網
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