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用工單位不給錢,派遣公司不發餉?
2009年4月15日,已點擊:5926次  來源:中華英才網   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]

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編者按

  自《勞動合同法》的正式施行,到《勞動合同法實施條例》(草案)的意見征求,勞務派遣這一普遍存在的用工形式,始終是社會激烈討論的焦點。勞務派遣給用工單位帶來的真正意義究竟是什么?用工單位該如何選擇優質的勞務派遣單位來協助自身發展?

  本期“甲方乙方”欄目專家將通過對典型案例的透徹分析,對《勞動合同法》有關勞務派遣用工形式的規定進行深刻解讀,進一步明確勞務派遣中被派遣勞動者、用工單位和勞務派遣單位之間的權利義務關系,針對勞務派遣用工在實際操作中出現的問題,提供專業意見和應對策略。

  專家簡介 張馳

  實戰派資深勞動法律法規專家,北京首安人力資源服務有限公司總經理,“人力資源管理師”培訓講師。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員,曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務、合同糾紛等領域內的司法實務和理論研究,具有豐富的執業經歷和辦案經驗。


  01. 用工單位不給錢,派遣公司不發餉?

  案情介紹



  2007年4月,鄭某與北京某勞務派遣公司簽訂了一年期勞動合同,被派入某物流公司負責貨物搬運,工資按每月1500元計算。自2007年10月起,物流公司以資金周轉困難為由,一直未向勞務派遣公司支付任何費用,勞務派遣公司也因此開始拖欠鄭某的工資,并停止為其繳納任何社會保險費用。同年12月25日,鄭某在搬運貨物時不慎摔傷,經醫院診斷為小臂骨折,物流公司隨即對鄭某做出了解除勞動關系的決定。12月28日,鄭某找到勞務派遣公司,要求其支付拖欠的工資并報銷摔傷的治療費用。勞務派遣公司認為是物流公司違約在先,一直拖欠費用,才導致拖欠了鄭某工資,也不能為其繳納社會保險費,物流公司應當承擔所有責任。而物流公司則認為,鄭某是勞務派遣公司的員工,理應依法為其發放工資,繳納社會保險費用;發生了工傷事故,也應當由派遣公司解決,而且鄭某已被解除勞動關系,與物流公司無任何關系。2008年1月,鄭某無奈之下向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請,要求獲得拖欠的工資及工傷補償,并繼續履行與勞務派遣公司的勞動合同。

  仲裁結果

  仲裁委員會審理后認為,雖然物流公司未按勞務派遣協議約定支付費用,但鄭某與勞務派遣公司訂立了勞動合同,存在勞動關系,勞務派遣公司作為用人單位應當依法為鄭某繳納社會保險費,支付勞動報酬。因此,裁決勞務派遣公司支付工傷醫療費用、拖欠的工資及相應的經濟補償。物流公司與鄭某不存在勞動關系,因此解除勞動合同無效,鄭某與勞務派遣公司的勞動關系仍然存續。

  專家點評

  焦點一:勞務派遣單位和用工單位對被派遣勞動者各應承擔哪些責任和義務?

  《勞動合同法》第五十八條明確規定,勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。本案中,勞務派遣公司作為法定用人單位,應當依法為鄭某支付勞動報酬、繳納社會保險。因此,即使用工單位(物流公司)不按約定支付用人單位(勞務派遣公司)的費用,勞務派遣公司也應當履行用人單位支付勞動報酬和繳納社會保險的義務。依據修改前的《北京市工資支付規定》第三十五條規定,勞務派遣公司除依法支付拖欠鄭某的2007年10~12月工資4500元外,還應支付所欠工資 25%的補償金1125元,依據《工傷保險條例》(國務院令第375號)第六十條規定,未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的,由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。因此,勞務派遣公司還應當支付鄭某因工傷住院發生的醫療費用。

  值得注意的是,因社會保險發生的爭議已被納入了于今年5月1日正式施行的《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍(第二條第四項規定),這使得勞動者的合法權益有了更具體的法律支持,得到了更有效的維護。

  同時,《勞動合同法》對勞務派遣的用人單位和用工單位的義務和責任做出了詳細、明確的規定,為了使即將采取或已經采取勞務派遣用工形式的用工單位,以及各勞務派遣單位能夠嚴格依法用工、合法規范管理,需要注意以下幾點操作:

  1、關于勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限:《勞動合同法》第五十八條中規定,勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同?梢,勞務派遣勞動合同在期限和種類上不同于普通勞動合同,根據對《勞動合同法實施條例》草案的分析,勞務派遣勞動合同將不會出現無固定期限勞動合同的情況。

  2、關于勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬:《勞動合同法》第五十八條還規定,勞務派遣單位向被派遣勞動者支付的勞動報酬除了遵循一般的原則外,還應當遵循按月支付、在被派遣勞動者無工作期間支付不低于勞務派遣單位所在地最低工資的原則。該法第六十條還規定,勞務派遣單位不得克扣用工單位支付給被派遣勞動者的勞動報酬,也不得向被派遣勞動者收取費用。這些規定直接避免了因用工單位原因給被派遣勞動者造成的影響,加大了勞務派遣單位對勞動者的法律責任。

  3、勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者:被派遣勞動者應當享有勞務派遣單位和用工單位訂立的勞務派遣協議相關內容的知情權。勞務派遣單位還應注意在勞動合同中載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

  4、關于用工單位對被派遣勞動者應當依法履行的義務和禁止行為:《勞動合同法》第六十二條詳細規定了用工單位應當提供勞動條件和勞動保護、告知工作要求和勞動報酬、支付加班費、績效獎金、提供相關福利待遇、崗位培訓、實行正常工資調整機制等義務。另外,該條款還規定禁止用工單位將被派遣勞動者轉派其他單位。

  焦點二:用工單位是否可以與被派遣勞動者解除勞動合同?派遣單位如何處理用工單位退回的員工?

  依據《勞動合同法》第六十五條規定,被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動關系。但是,被派遣勞動者是和派遣單位簽訂的勞動合同,用工單位不是訂立勞動合同的主體,沒有權利解除勞動合同。因此,本案的物流公司作出與鄭某解除勞動合同的決定是無效的。當然,如果物流公司依法以鄭某不能從事原工作為由將其退回勞務派遣公司是可以的。但勞務派遣公司需要另行安排鄭某工作,依法辦理勞動合同的變更手續;對于無法安排工作的,應當按月支付當地最低工資;若勞務派遣公司違法解除勞動合同則應當支付相應的經濟補償。

  因此,明確用工單位的退工標準和勞務派遣單位的解除條件,制定一套行之有效的勞務派遣用工辦法是依法退工、依法解除勞動合同的關鍵。

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編輯:Megan
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